変化の時代、具体的に企業が変わるということは、まずそこで働く人が変わるということです。
働く人の何を変えていくのか、それは「思考」と「行動」、この両方です。
「思考」と「行動」を変えるためのプランを策定し実行をサポートします。
実行プラン（例）
① 企業理念・存在意義（パーパス）と方向性の発信
（1）企業理念・存在意義（パーパス）と、それに基づく具体的な企業の方向性や人事戦略について、トップメッセージとして発信します。
＊企業理念・存在意義（パーパス）の明確化
＊経営戦略（達成すべき目標）の明確化、具体化
（2）トップメッセージに基づく人事戦略と、求められる人材像・行動を明確にして周知します。
＊人材ポートフォリオの作成
サポート例：
＊１月に２回～４回（１回あたり２時間）のコンサルティング実施
＊所要期間：１か月～２か月程度（内容の深度や状況により変動）
② マネジメント教育研修の
実施
目的：
「求められる人材像・行動」を浸透させるため、管理職・上司が、適切な（本来あるべき形での）部下とのコミュニケーションを実行できる体制とすします。
管理職・上司として、どのように部下に対応していくべきかの基礎を改めて理解するため、最も基本的かつ重要なことを復習、再認識し、適切な行動への転換を図ります。
ポイント：
＊評価の目的や仕組みを正しく十分に理解する。
＊部下への対応や評価にあたって陥るエラーを認識し、最小化に努める。
＊改善指導の重要性を理解し、部下の間違いや改善すべき点に関し、臆することなく明確に指導する。
＊正しく効果的な「面談」の進め方を理解して、部下への適切なフィードバックを行う。
実施例：
＊所要時間：研修１回につき４時間～５時間
＊適正受講人数：１クラス４人～20人程度
③ 意識・行動改革のための
教育研修の実施
目的：
＊企業理念・存在意義（パーパス）に基づき、変化する時代において自らも変わり続けていくことの必要性を理解します。
＊組織で働く者として、必ず意識していなければならないことを再認識するとともに、自分のキャリアは自身で築いていくべきものであること、指示を待つだけではなく自ら能動的に考えて動かなくてはならないことを理解し、意識・行動の改革につなげます。
ポイント：
＊組織で働く上での義務と責任
＊自分がやりたいことは何か
＊自分ができることは何か
＊会社から求められていることは何か
＊自分の居場所はどこか
＊これから何を変えていくのか
実施例：
＊所要時間：研修１回につき４時間～５時間
＊適正受講人数：１クラス４人～20人程度
④ 連動させて定着させるための仕組みの構築
目的：
教育・研修を実施するだけではなく、連動させて実施する形とし、さらに仕組み化して継続していくことにより、企業文化としての思考行動様式を定着させます。
実施の流れ：
２種の教育研修の実施
⇒ 定期的（月１回）なフィードバック面談実施、具体的な行動のチェック
⇒ 評価への連動、不活性者への継続フォロー
評価制度の調整、再構築：
社員を評価するための基準・モノサシには様々な視点があるので、人材ポートフォリオに基づき、自社に最も適切な基準について再考し、必要に応じて調整や再構築を行います。
また、全社員が無理なく理解できる制度であることが大切です。
≪基準の例≫
＊「人」そのものを基準とする
＊仕事の価値を基準とする
＊年功、年齢を基準とする
＊成果を基準とする
＊上記の組み合わせ
上記実行プランにおける研修を単体で実施することによっても、受講者の思考・行動面において一定の効果を見ることができます。一方でこれらを一連で繋げて実施していくことにより、相乗的に効果を上げていく流れとなり、さらに評価制度と連動する仕組みとして継続することによって、社員の思考と行動の変革に繋がってまいります。
そして常に変化し続ける経営環境に対応できる企業の基礎となります。
⑤ 適正な人員体制の実現
人材ポートフォリオ・「求められる人材像・行動」に基づき、「どのような人材が」「どこに」「どれだけ」必要とするのかを明確にすると、組織の人員配置として「本来あるべき姿」が明らかになってきます。人的資本への投資という意味での教育・育成を行うことと併せて、社内異動、職種転換、さらに社外出向や転進などを行うことにより、人員配置・体制を適正化して「本来あるべき姿＝適材適所」の実現につなげることも可能になってきます。
経営環境が日々様々に変化する中、コロナ禍の影響も重なって厳しい経営状況が続く企業においても、企業活動の正常化を目指すために有効な方策と言えます。
日本における企業は、大企業から中小企業まで含め３百数十万社ありますが、特に中小企業においては長らく人材不足の状況に置かれており、政府もこの十年来、企業の垣根を超えた人材リソースのシフトを推奨してきています。これは人的資本を社会的に有効に活用しよう、働く人の活躍の場を広げていこう、という取り組みでもあり、広い意味での適材適所の考え方です。この実現は、結果的に企業と個人の共栄に繋がることでもあります。
※転進をサポートする仕組みの導入
人材の流動性が高まってきている今日、社員が自分自身を理解し、会社から求められていることを認識した上で、自ら働く場所を変え新たな方向へ転進したいと考える場合もあります。政府の「人材リソースのシフト」という方向性にも合っています。そのような場合に従業員をサポートできる仕組みを会社として用意しておくことも、社員の総合的なキャリアを支援する上で有効です。
そのような社員の転進をサポートする専門サービス（再就職支援サービス）を活用することも有効な手段の一つです。